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休職制度は“入り口”と“出口”に要注意!

今日は「休職制度」です。

休職制度を法的に設けよという義務はありません。

しかし、優秀な人材をつなぎ留めておく意味でも休職制度は今や必要不可欠です。

【求職の主な要因】

・私傷病(私生活上のケガや病気)

※業務上のケガや病気は労災保険でカバーされますし、労働基準法上の解雇制限が適用されます。

【導入の留意点】

休職制度を導入するには、誰に、どういった理由で、どの程度の期間休職させるのか?を明確にすること。

あわせて、休職は“会社の判断によって適用される”を定めることです。

これらを曖昧にすると入社直後に休職なんてことが起こってしまうのです。

【復職と退職】

休職の出口に関する定めです。

・病気休職の場合→復職の判断には産業医などの会社の定める医師(会社の労働環境の実情を知っている)の診断も仰ぐことを決めておきましょう。

そして、休職期間が終了しても復職に耐えられない場合は「終了日をもって退職」と定めておきましょう。

労使双方が合意の上で退職として取り扱うことを明記して“解雇トラブル”を未然に防ぎましょう!