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解雇と懲戒と無断欠勤対策

・解雇は「会社が一方的に退職させる」ことではあるが、労働基準法により「合理的な理由を欠いたものは無効」とされているので運用は注意が必要です。

・懲戒は、「会社が社員に罰を与える」ことで“組織や集団の秩序維持”の必要範囲で認められます。

しかし、運用には就業規則に「罰を与える根拠」と「罰の種類」の明記が必要条件と定められています。

 

【無断欠勤社員への対策】

社会人のマナーとしても、会社の風紀維持としても“無断欠勤”を繰り返す者を許すわけにもいきませんよね?

そういう社員は“解雇”しなければならない時もあります。

解雇は“会社からの一方的な意思表示”で成立するものですが、その意思が社員に伝わっていなければなりません。

無断欠勤で出社しない社員にどう伝えるか?が問題です。

【継続的な無断欠勤の場合】

そこで、就業規いこ自由に則には「無断欠勤を○○日継続した場合は、退職の申し出があったとみなす」と定めます。

みなすとは、そのように取り扱うという意味です。

例として、「無断欠勤が5日続いた場合、5日が終了した時点で本人から退職の申し出があり、会社がそれを認めれば合意退職として取り扱う」等です。

【断続的な無断欠勤の場合】

「○ヶ月中、無断欠勤が○日を超えた場合は、懲戒解雇」ができる旨を定め、普通解雇事由に「懲戒解雇に相当する行為のあった場合」と定めておくと良いでしょう。

何故なら、継続的な無断欠勤よりも“悪質”だからです。

よく、14日以上の無断欠勤を根拠としている就業規則がありますが、「14日間も無断欠勤」を許せるほど余裕のある会社なんてないでしょう?

労働基準監督署長の除外認定基準から外すを根拠としているのでしょうが、性質は全く異なるもんおです。

“会社の社員に対する姿勢”を明確にするためにも重要な規定となります。

そもそも論として、給与は労働の対価として支払われるものですし、社員は会社と契約を交わしている以上はその範囲内で職務に専念する義務がありますからね。