「定年後」社員の処遇

本心では私も“労使トラブル”などではなく、メインの人材育成や組織育成ブログを書きたい。

しかし、起業するかたの多くは、専門分野や関連法令には熟知していても「労働法」には不案内の方が多い。

起業後に人を雇ってから労使トラブルで業績傾いては起業の意味がない。

故に、人事コンサルの社労士としても労務管理を伝えねばという責務から書いています。

もはや段階を踏んでの“65歳まで”の雇用は義務付けられています。

中小企業の中には事実上“無定年”のところもあるでしょう。

しかし、取り決めが曖昧だと悲劇になりかねませんよね？

定年社員については、

1.そのままの役職と業務を続けてほしい。

2．若手を引き上げたいので補佐に回ってほしい。

3．指導育成者として残ってほしい。

等々の様々な想いが交錯し、大企業のように一律何万円のの嘱託社員ともいきませんよね？

定年の定義を曖昧にして口頭で適当に伝えているなんてことをしていたら、後々の“労働条件の変更”が面倒で厄介なことになります。

また、定年後の処遇を明確にしなければ、社員は“定年前の条件”を主張するのは必然です。

中小企業は殊遇自体も個別に異なっている場合もあります。

故に、トラブルを予防するためにも事前に、雇用継続給付や年金、賃金制度設計、委託労働契約などの検討をしておきましょう。