「セクハラ」と「パワハラ」についての注意点

【セクハラ】に関しては、30年経った今でも日本社会の意識が変わらないことが非常に残念ですね。

仕事の場において“性”を持ち出す理由がどこにあるのでしょうか？

パワハラに関しては、上司だから先輩だから師匠だから“偉い”とか“権限と権力”のはき違え、いうなれば孔子が説いた「儒教思想」の歪曲に問題があるのではないかと感じています。

しかし、現実の社会でも進行中の問題ですので、企業の労務マネジメントの観点から注意点を述べたいと思います。

＊セクハラ

【会社の対応】

・トップがセクハラは許さないという明確なメッセージを適宜発する。

・社員の相談窓口の設置し、男女それぞれの担当者を置く。難しければ社外の専門家を活用する。

・問題が起こったときは、被害者・加害者双方から公平に中立的に話を聞く。

・他の社員にも口先ではない対応をしていることを示す。

【社員の対応】

・セクハラには“明確なレッドライン”がありません。ゆえに、「相手が嫌な思い、不快な思いをしないか」という意識を持つことが大切です。

相手が“不快”と感じたら理由の如何を他わず【セクハラ】なのです。

 

＊パワハラ

【会社の対応】

・会社としてはパワハラを許さないというメッセージを発し、相談窓口を設置する、対応の仕方、フォローなどは上記のセクハラと同じです。

【社員の対応】

・パワハラと指導は違うと認識すること。

・部下に感情的な言葉を投げつけない。

・行為の事実についての注意をし、部下の存在を否定するような発言をしない。

・セクハラと同様に、「自分が言われたら不愉快だな」という言動をしていないかを常に省みる。

 

※セクハラ・パワハラに共通して言えることなんですが、「加害側」「被害側」双方には“認識にかなりの個人差”があります。

ゆえに、社会保険労務士や臨床心理士などの専門家を招いて定期的に社内研修を行いことも効果的です。

私自身は、臨床心理士の先生とも提携していますので規定整備や仕組みづくりのみならず研修も承っておりますよ。