企業秩序を保つための制度が“懲戒処分”

※“就業規則”が存在するという前提で労基法も成り立っていますので、就業規則のない会社は労基法に服従せざるを得ません。

懲戒処分も人事権同様に濫用は許されませんので、社長の気分次第なんてのは言語道断です。

■懲戒処分の種類の例

・戒告→口頭または文書により社員の将来を戒める。

・けん責→社員の将来を戒めるとともに、始末書の提出を求める。

・減給→始末書の提出を求め、賃金から一定額を差し引く。ただし、法定による上限あり。

・出勤停止→始末書の提出を求め、一定期間出勤を停止し、出勤停止期間は無給にし、勤続期間には算入しない。

・降格及び降職→役職等の引き下げや解任。それに伴う月給の減額もある。

・諭旨解雇→懲戒解雇を緩和した処分で、情状酌量を図りたいときに退職届の提出を勧告し、退職金の一部または全部を支給する。退職届の提出に応じない場合は懲戒解雇になるのが一般的。

・懲戒解雇→原則として予告期間の無い即日解雇。労基署から除外認定得られないときは、解雇予告手当を支給する。

■懲戒処分は“就業規則に定め”がなければ行えない

くどいようですが、【就業規則】に明記されていることが大前提。

そして、懲戒処分対象が何で、どういう手続きで行われるのかが明確でなければなりません。

しかし、その行為に対する処罰が不当に重い場合は無効とされます。

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■懲戒事由の例

・経歴詐称→職歴や学歴の偽りは、労使間の信頼関係を壊し、人事評価や賃金体系見直しを迫られるためアウト。

・職務上の非違行為→無断欠勤・職場の無断離席、勤怠不良など。

・業務命令違反→業務命令に従わず、会社の業務に支障を及ぼすこと。

・服務規律違反→ハラスメントの禁止や制服着用義務などの服務規律で定めた行為に違反したとき。

・会社施設や物品の私的利用→就業規則で私的利用が禁止されているものを私用で使った場合。

・企業外の行動→犯罪行為・企業批判・企業秘密の漏洩など、会社の信用や名誉を棄損したとき。

＊ただし、企業秘密でも企業不祥事などの公益性のあるものは処分を免れる、当然だが。

■懲戒処分の手続き

事実確認を行い懲戒委員会などで複数人で公正な視点で処分を決める→社員本人の弁明を聞く→審議・決定内容を記録し保存する。

※これらはあくまでも一般例ですから具体的に作りたい場合はご相談承ります。