経営者の皆さん、ぶっちゃけ訊きますが、“労務管理なんて面倒くさいし、鬱陶しいですよね？”
その労務管理を外注できるのが「社会保険労務士（社労士）」って知っていましたか？
面倒くさいし、直接の利益を生まない“労務管理”ですが。疎かにするとトラブルに発展して最悪の場合は会社が倒産しますよ。
■労務管理の重要な5本柱
それは、「労働時間」「賃金」「安全衛生」「教育訓練」「その他」です。
労務管理の怖い点は、意識せずに管理を放置しておくと知らぬ間に組織を腐らせ、重症化させリスクに発展することです。
そうです、成人習慣病の進行と同じです。
放置しておくと、労基署に臨検に入られて是正勧告受けたり、莫大な未払い賃金支払ったり、社会保険への加入を怠ると遡って加入させられたり、また、退職労働者から訴えられたり等です。
放置は“百害あって一利なし”です。もっと「当事者意識」を持ちましょう。
■まずは要の石である【就業規則】を賢く使いましょう
就業規則を単なる会社版の校則だと思っているようなら大損していますよ。
就業規則は労務管理を前に推し進める重要なツールです。
就業規則の役割を意識されたことはありますか？
【就業規則の役割】
- 社長の想いを社員に伝える役割
- 期待する社員像を明確にする役割
- 自社のルールや基準を明確にする役割
- 労使のトラブルなどのリスクを回避する役割
- 法令順守の役割
いかがですか？
就業規則は社員の心得や行動基準を網羅した法的に意味のある【クレド（行動基準）】なのです。労務管理を前進させるために有効なツールでしょ？
労務管理の放置は生活習慣病の放置と同じですよ！
■就業規則を作成する上での留意点
先ずは、現行下の労働条件や各種法律の基準を下回っていないこと。
改定の際には労働者の合意を取り付けること。
就業規則に明記されていないことは社長であっても命令できないこと。
改定したら必ず正規・非正規問わず社員に周知して、いつでも閲覧可能な状態にしておくこと。
定期的に改定すること。さもないと、法改正の度に自動的に法律内容に読み替えられます。
ひな形などを用いる場合は自社の実情にあっているかきちんと確認すること。
なぜなら、就業規則は作成した時点で法的な効力を持つからです。
自社で作成すのが困難だと思われるなら、お金を支払ってでも社会保険労務士に依頼しましょう。
社会保険労務士は厚生労働大臣が認めた国内で唯一無二の【人事労務のプロ】ですから。
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