コンピテンシーで採用と評価と育成に一貫性を持たせよう

■結果につながる具体的な行動をみることで社員のモチベーションを上げる。

私は10年前から“コンピテンシー（成功者に共通する行動特性）”に着目していました。

何故なら、私が感銘を受けた「思考は現実化する」「7つの習慣」「人を動かす」「1分間マネジャー」等の著書に出てくる成功モデルは全て“具体的な行動”にフォーカスされているからです。

■能力が高いこと≠成果ではない現実。

顕在能力が高いからと言ってハイパフォーマンスなわけではないことは往々にしてあります。

特に中小企業の場合は周囲の人とのギャップでハイスペック社員んが能力を発揮できないということはあり得る話です。

逆に具体的な行動にフォーカスすれば評価＝会社への貢献度と分かりやすくなります。

■コンピテンシー評価にすれば自社で評価すべき行動特性が明確になるので採用のギャップも減らせる。

経験と勘に頼った採用が多すぎる。

貴社には明確な採用基準がありますか？

社長や担当者の好き嫌いで決めていませんか？

貴社の行動規範が明確になればどんな人を採用すべきか誰もが共有できます。

コンピテンシー評価で有名な株式会社あしたのチームさんと提携していますので人事評価でお困りの会社様からのお問合せお待ちしています。

中小・小規模企業こそ求職者に「就業規則」「人事評価」「人材育成システム」をアピールすべきです。

何故なら、世間的にはそういった仕組みが無いと思われているだけに優位に立てるからです。人への投資が中小企業生き残りのカギです。