■未だに理解が進まない【労働基準法の基本的考え方】
「労働基準法」は強行法規であり、社長や幹部、会社の都合でウチには関係ないとすることはできません。
にもかかわらず、ウチは残業代出ないからとか、有給休暇なんてないからとか、雇用契約書なんて水臭いとかうそぶく人のなんと負いことか！
画像は厚生労働省のホームページにある「労働基準法の基礎知識」というリーフレットの一枚目です。
「労働基準法は、正社員、アルバイトなどの名称を問わず全ての労働者に適用される」と冒頭に書かれています。
■労働基準法の肝
・労働条件の明示…労働者を採用するときは、以下の労働条件を明示しなければならない。
その中でも“書面で交付”が義務付けられているものは以下の通り。
・契約期間
・更新の有無と基準
・働く場所と業務内容
・勤務時間、休憩時間、休日について
・賃金の決定方法と支払い時期
・退職や解雇に関すること
※昇給の有無は明示しないといけませんが書面に記載せずともOKです。
■賃金について
賃金は大前提として「通貨で、直接労働者に、全額を、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければなりません」。
＊各都道府県の最低賃金を上回っていることは大前提。
＊口座振り込みはれいがいであり、労働者の合意を得て可能になります。
この“全額支払い”を巡って未払い賃金や未払い残業代の問題が発生するのです。
■割増賃金
割増賃金は「時間外労働、休日労働、深夜労働（22時~5時）を行わせた場合に支払わなければならない」
＊割増率は法令で決まっています。
ここで常に問題になるのが、残業時間か否かの認定やみなし残業代です。
勤怠管理を疎かにしていると問題が起こりやすいです。
■年次有給休暇
有給休暇は一定要件を満たしたものには雇用形態に関わらず、法令で定める以上の日数を与える義務があります。
これは労働者に与えられた権利なので使用に関しては会社は原則として拒めませんし、理由を訊くこともアウトです。
■解雇
解雇は、無闇にできませんよ。
30日以上前に予告するか、30日分以上の賃金を即金で払うかです。後者の場合なら即日解雇可能です。
ませんよ。た、配慮が必要な労働者もいますので詳細はお問合せください。
なお、解雇が出来ることと、その解雇が有効か無かは別問題です。
■就業規則
常時10人以上いる事業所には所轄労働基準監督署への届出義務があります。
あくまでも届け出ないといけないのが10人以上なだけで、社員が一人でもいるのなら作成した方がいいです。
なぜなら、他人が一緒に働くというのは想像以上に認識のズレが発生するからです。
また、就業規則があっても法律より内容が下回っていると自動的に法律の内容に読み替えられます。
つまり、就業規則の無い職場には労働基準法の原則があてはまることになりますので、例外規定を容認される中小企業のメリットを受けられなくなります。
＊ここでは労働時間の原則は割愛しました。何故なら中小企業は変形労働時間制採用が多いので個別具体例になってしまうから。
もっと詳しく知りたい方はご連絡ください。
担当者向けの研修やセミナーも承っています。
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