“同一労働同一賃金”の最高裁判決を受けて企業がすべきこと

2020年10月13日、同月15日、大阪医科薬科大学事件、メトロコマース事件、日本郵便事件について最高裁判決が出ました。

いずれも有期契約社員が、無期契約者との間に待遇差があることが、労働契約法20条（旧法、現在は削除された条文）に違反するとして争われ、判決が同一労働同一賃金の法改正に深くかかわるものであるため、大きな注目が集まりました。

結果だけ簡単にまとめると下記のようになります。

上記の各項目だけをみて、正社員以外に賞与・退職金を支払わなくても良いと判断すべきではありません。

理由としては、裁判はあくまでも個別の事案についての判決であること、現在は削除された旧法について争われたものであり、現在のパート有期雇用労働法8条（不合理な待遇差の禁止）や、同一労働同一賃金ガイドラインに則って争われたら、別の結果になっていた可能性があったことは否定できません。

いずれの判例でも、先ず、原告の有期雇用契約者と比較対象とする無期契約者（通常の労働者、正社員）は誰かということについて判断しています。

その上で、賞与・退職金について最高裁は、「正社員（正職員）としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図るなどの目的」として支給されているという表現で不合理と評価することはできないとしています。一方、年末年始手当・祝日給・扶養手当・夏期冬期休暇の各手当については、人材の確保やその定着を図る目的という表現は用いられず、各手当が支給される目的を重視し、正社員と職務内容や配置の変更の範囲が異なることは無関係に支給されるべきものであるから不合理であると判断しています。

これらの最高裁判決から、非正規社員の待遇を考える際には、今後の企業の対応として以下のようなことが重要であるといえます。

１．非正規社員と比較対象となる正社員は誰かを整理する
　　→職務内容、配置の変更の範囲を整理し、正社員の中で最も近い者と比較する
　　　契約更新回数、勤続年数、労働時間についても比較する

２．個々の手当を支給する目的や休暇等の付与の目的を明確にする

３．前１・２についていつでも説明できるように一覧化しておく

４．正社員への登用制度を設けられないか検討し、可能であれば登用制度を設ける
　　→その場合、どのような社員に正社員になってもらいたいかを、判断基準として明確にする

いずれにしろ、企業としては、同一労働同一賃金への対応を今回の最高裁判決も踏まえ、自社の対応方針を今一度点検し、正社員と非正規社員との待遇差があれば、その説明ができるようになっているか明確にしておきましょう。